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“吃草的员工,没有狼性。”
2019-08-12 14:05:35 | 领导 , 管理 , 狼性
很多领导管理下属,陷入一个悖论,犯了一个错误:想用最少的资源,得到最好的人才。这样的领导可能还经常说:你这么闲,一看就是KPI不饱和。有些人把这?#20013;?#20026;戏称为“空手套白狼”。?#23548;?#19978;,想要培养好下属,成为好领导,往往是?#21543;?#19981;得孩子,套不着狼。”既不放权,也不给钱,员工哪怕真的是凶猛善战的群狼,也被你饿的奄奄一息。吃草的员工,没有狼性。

— 1 —

你有没有说过类似这样一句话:

和我意见一样,听你的;和我意见不一样,听我的。

你可真霸道。

说是尊重员工相信员工,要充分授权,结果绕来绕去绕了一圈,还是要听你的。?#30475;?#21548;到这句话,下面的人估计是一个头,两个大。这是老板对权力的迷恋,也是害怕权力丧失的?#24535;澹?#25152;以在管理上,容易造成动作畸形,最后不仅苦了员工,也害了公司。每年的年会或者季度总结会上,?#39029;?#33021;看见一些公司因为这种动作形变带来的滑稽:

很多老板特别担心下属不能完成新一年或者新一季度的任务,绞尽脑汁?#26377;?#24335;上力求创新,突出仪式感,要有使命感。于是弄了个誓师大会,专门制作一把把大旗,让下属们一个个上台,挨个“接封领赏”。像宣誓一般慷慨激昂,几乎是快暴青筋的吼出:

“这把旗就交给你了!数字有没有信心完成!”“有!”

台下欢声雷动。

这样的形式可以激发士气,很好。但是很多老板却利用这种?#32478;劍?#35825;?#36129;?#36843;”他们做出了公开?#20449;怠?#35828;白了,就是分责,却不分权。当他们想要大展拳脚施展一番时,发现巧妇难为无?#23383;?#28810;。因为这笔钱不能签字,那个人也不能招,件件要请示,事事要汇报。老板还是把权力牢牢抓在了自己手里。所以很多人都说分权分权,最后都变成了分责。责任越担越重,权力越变越小。长此以往,不仅是?#23548;?#28369;坡,更会造成公司人才流失,青黄不接。

在互联网上就有类似这样的段子:提到阿里,除了马云,你还能想到谁?蔡崇信、张勇、曾鸣……提到腾讯,除了马化腾,你还能想到谁?张小龙、刘炽平……提到百度,除了李彦宏,你还能想到谁?陆奇,走了。张亚勤,走了。向海龙,刚走……身为一个老板,还是要放权给下属,要有基本的气度和格局。

— 2 —

我知道,放权要抵抗心里那种不安全感,这很难。但想成为优秀的管理者,就要有承担风险的勇气。你要勇?#19994;亍?#30524;睁睁地看着下属把事情做砸。很多读者很好奇,我这么忙,每年有一半的时间在外面出差,公众号是如何保持每天更新的?

我在出差路上,只要有空就录制语音,一直录一直录。然后我把录完的内容交给我的小伙伴,请他们帮我把语音整理成文字,变成文章,交付给你。这是我们协作的?#32478;健C看?#20182;们整理完文章,?#26082;?#19981;住特别想干一件事,非常想发给我先看看。“润总你看看,你看看吧。”但我?#30475;?#37117;会说:“我不看。以后文章都不用给我看。直接发。”为什么?因为这是你的权力,也是你的责任。你想怎么写,通过什么?#32478;?#32473;读者带去价值,用什么样的风格和语言,都是你的权力。同时,保证文章观点没有扭曲,不出错,是你的责任。你的权力,我不能侵犯。你的责任,我不能替你承担。

——

尽管如此,作为公号的作者,?#19968;?#26159;担了更大的风险。因为万一,万一呢,万一出错了,这也是我刘润的错。这里有个错别字,那里语句不通?#24120;?#26356;严重的,甚至是逻辑的混乱和观点的谬误,这些都是我的错。如果在我的公众号上出现错误,最大的损失还是我自己。这就是放权必须承担的风险。这就是要眼睁睁地看着下属把事情做砸。这也是培养人才必须付出的代价。真出事了,你要担着,要勇?#19994;?#35828;出“别骂我的下属,冲着我来!”冲着我来,需要你有勇气。你要有勇气吞下放权带来的苦果甚至恶果,然后继续面带微笑鼓励他:希望你下次能做的更好。你要有勇气和下属说:这事你做。这锅我背。

— 3 —

在员工心里,比不放权更要命的,可能是不给钱。钱,没给到位,心,就受委屈。你?#37096;?#30475;自己有没有说过类似的话:

总有一天……只要努力……

在老板说出这些话的第二天,员工可能就提出了离职。

在他们心里,也有一句话特别想和老板说:我天天起的比什么都早,干的比什么还晚,都这样了还赚不到钱!你不能指责他为什么离开,其实是你逼走了他。有些老板确实有这样的心理:又要马儿跑,又要马儿不吃草。为了能让马跑得更?#38376;?#24471;更快,竟然把“梦想”当作了饲料。有梦想是值得尊敬的,但是,但是,我必须诚实地说,用梦想来“绑架”员工可能是可耻的。员工是个体的人,首要并且最重要的是,让员工过好自己的一生。他走进了你的公司,更是你走进了他的生命。梦想和生活从来都不冲突,工作和生活都属于生命,你有理由让员工为公司自豪,并让他们因为努力工作而过上优渥的生活。如果你只有一汪池塘的清水,又怎能幻想养出翻江倒海的蛟龙?

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当然,当然,我也知道很多老板不是小气,也不是没格局,只不过确有难处。?#32469;?#23545;于很多创业公司来说,账上真的没什么钱。怎么办?这个时候,你要设计一套制度,让员工只为自己工作,为自己工作就可以赚钱,不再被“集体主义精神?#31508;?#32538;。他们越自私,公司也能越赚钱。这种制度?#25165;牛?#21483;激励相容,听上去很高大上,其实就是私利与公利的一致。我在《5分?#30001;?#23398;院》举过一个例子:著名的女装?#20113;放啤昂?#37117;衣舍?#20445;?#26366;经因为设计部、生产部、电商部的互相推?#20040;?#20026;头疼。设计怪生产,你这种?#20998;?#26681;本没人会买;生产?#20540;?#21830;,你能力太差,什么都卖不出去;电商怪设计,你设计得这么丑,根本没人?#19981;丁?#19977;个部门就这样吵架扯皮,公司?#23548;?#19979;?#25285;?#21592;工怨声载道。为了解决问题,公司设计出一套“激励相容”的新制度:

从原来的设计部、生产部和电商部中各抽出一人,组成三人小组,形成新的作战单位。他们被充分授权,可以自行决定款式、定价、促销方案,以及独立的财权,能自行决定下单生产。而每个小组也对自己?#23548;?#30340;最?#25112;?#26524;负责。通过这种?#32478;劍?#38889;都衣舍把原来的三大职能部门,打散成为280多个小组,让每个小组都承担起责任,也让每个小组只为自己努力,重新实现了?#38712;?#26435;利”的统一,韩都衣舍也因此快速发展。我们要知道,人是逐利的,人也是自私的,你我都是一样。我们要承认人性的自私,承?#29486;?#31169;的基因,用正确的机制激发大家,而不是用“梦想”、“奉献”和“集体主义精神”成为共同获益的原动力。没有钱留住员工也许还不是最要命的,最要命的,是没有给员工赚钱的制度、机会和能力。一堆干草,养的是小白兔,养不出狼性。

最后的话

所以我发自真心认为,既不放权,也不给钱,很难培养出好人才。跨不过这道坎,也很难成为优秀的管理者。

身为一个老板,要有格局和气度,也要有勇气承担风险。“这事你做,这锅我背。”这句话给人力量,让人放心。“这钱给?#24726;?#21644;我一起实现梦想。”这句话给人热情,也让人安心。因为我们都深刻地知道:一座土丘,跑不出日行千里的好马。一汪清水,游不出翻江倒海的蛟龙。一堆干草,养不出凶猛善战的群狼。