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华为200万招聘应届博士,这波操作没毛病
2019-08-13 22:34:43 | 华为 , 博士 , 薪酬管理

文丨任康磊


最近,华为总裁办发文8位公开 2019 届顶尖应届博士薪酬方案,年薪最高达200万。


对于此?#24405;?#20320;是如何看待的呢?我们常说薪酬保密,那么这次的方案公开和薪酬保密制度是否冲突?而公开高薪是否会引起团队老人的不满?#23458;保?#23545;被公开薪酬的员工而言,会不会存在“捧杀”风险以及其他后续影响?


在我十几年?#26696;?#24320;始做HR的时候,我的第一个老师告诉我,薪酬千万不能对员工公开,公开了之后有各种各样的坏处。可随着见识多起来,发?#20013;?#37228;公开还是保密,其实也可以作为一种管理策略,没有定论,可以视企业的具体情况而定。


比如华为200万招聘应届博士这件事,就是华为建立雇主品牌?#29616;?#30340;关键?#24405;?#26377;了这个关键?#24405;?#20154;们对华为人才招聘选拔的?#29616;?#23558;会是:


1.华为不吝惜金钱,愿意给员工高薪;

2.华为人才招聘的门槛比较高,想拿到高薪,学历和能力都少不了。


?#27604;唬?#36825;也不是华为在作秀,这正是华为的人才策略。华为正是秉承着一流的公司,掌握一流的技术,招聘一流人才的原则在实施自己的人才招聘策略。通过这个策略,能够招聘到中国乃至世界最顶尖的人才。


了解华为世界地位的朋友应该知道,华为其实并不是在和中国的企业竞争优秀人才,和他竞争人才的企业,可能在美国、可能在英国、可能在日本可能在世界上任何一个发达国家。年薪200万的水准,才有可能让华为具备比较?#24247;?#20154;才竞争力。


?#27604;唬?#20063;不是说华为高薪招来的人才就一定能发挥作用,接下来的育人?#26041;凇?#29992;人?#26041;?#21644;留人?#26041;?#20063;都要跟上,将人才上的优势转化为技术和绩效上的胜势。


说起薪酬到底该不该公开,是有说法的。一般?#27492;担?#20225;业的管理规范化程度较低、企业文化上?#24247;?#21592;工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度;管理相比比较规范,组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上?#24247;?#21592;工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制?#21462;?/p>


如果采取薪酬保密制度,它优点有哪些呢?

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1.薪酬保密,有利于避免员工之间的?#26102;?#34892;为。你可能不需要太担心员工来找你?#30340;?#20010;谁谁谁,为?#35009;?#24037;?#26102;任?#39640;。因为只要他?#27492;担?#20182;就已经违反了薪酬保密制?#21462;?#20320;可以对他说:你先告诉我,你是怎么知道那个谁谁谁的工资的?


2.薪酬保密有利于保护企业的商业秘密。做过薪酬调查的人,都知道薪酬调查获取信息有多麻?#24120;?#23588;其是那?#20013;?#37228;保密做得好的企业,给员工发个工资条都恨不得放个密码锁,很难获得这类企业的薪酬信息。


3.薪酬保密有利于保护员工个人的隐私权,维持和谐的人?#20351;?#31995;。不是每一个员工都希望自己的薪酬被公开,尤其是那些高薪的员工,很多人?#19981;丁?#38391;声发大财”。如果薪酬公开,这部分员工将会很难受。


4.薪酬保密有助于减少管理人员的管理难度,回避薪酬管理中的敏感问题。话题少的时候,是非就少,部门的管理人员不需要在面对薪酬相关的敏感话题。?#27604;唬?#36825;仅限于管理人员对员工工资影响程度较小的企业。 


可是,薪酬保密制度也有一些明显的缺点。

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1.薪酬保密制度可能会使得薪酬制度的激励性下降。如果薪酬不公开,都不知道别人的工资,员工很难获得在?#35009;?#26679;的情况下,薪酬能达到?#35009;?#26679;的程度这样的激励信息,激励性模糊,可能造成员工不愿意努力。


2.薪酬的不?#35813;?#21487;能会产生小?#32769;?#24687;,从而引发一系列本不该出现的问题。在很多薪酬保密的企业里面,大家虽然表面不说,但?#23548;?#19978;私底下该知道的都知道了。可因为毕竟消息来源是听说的,就可能存在一定的夸大成分。有意思的是,有时候员工更?#19981;?#21548;小?#32769;?#24687;,而不是企业公开的信息。


3.薪酬保密制度可能导致个人的薪酬水?#25509;?#33258;身的薪酬谈判能力有一定联?#25285;?#19981;符合薪酬管理理念。薪酬公开之后,员工对薪酬的比较、不满、抱怨并不一定是坏事,因为这将会促进企业薪酬的内部公平性,促进企业的管理进步。


4.薪酬保密制度可能会引发暗箱操作,导致内部薪酬不公平性的行为,甚至可能会引发不正常的上下级关系。?#27604;唬?#36825;种情况也主要出现在管理者对员工薪酬较大的企业中。


企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策,都应该做好薪酬管理的基础配套工作。


比如,应保证绩效?#24049;?#30340;准确性和公正性;应保证薪酬的公平性和竞争性;应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度;应保证薪酬政策的适度?#35813;鰨?#24212;保证企业对员工的薪酬沟通。


对华为200万招聘应届博士的?#24405;?#20320;有?#35009;?#30475;法??#38431;?#30041;言分享。


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