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关于现代劳动关系的本质的思考
2019-04-10 09:32:26 | 劳动关系

记得多年前,有位前?#21442;?#25105;:“你觉得,人力资源是什么?”

我说:“人力资源是太极,刚柔并进。既有规范,也有变换;既有科学,也有艺术。”

前辈说:“人力资源是水,有刚的一面,也有柔的一面;水能载舟亦能覆舟;有时候要堵,有时候要疏;水可以滋润万物、让万物生长,也能沆瀣一气、摧毁一切;一滴清水进入污水会被污水同化,看不到明显变化,但一滴污水进入清水,痕迹很明显,会引起很大变化。什么时候要滋润,什么时候要摧毁,全在一念之间。这么多人,一碗水如何端平,非常值得思考。”


在人力资源这个圈子游了这么多年,我一直记得这些话,对我的人力资源管理定位,有非常大的影响。


那劳动关系到底是什么关系呢?

百度百科:劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。

这个概念还是从法律的层面来解释的。


我们从商业的角度来看看什么是劳动关系。

从商业的角度,我么就要考虑价值的?#25442;?/span>,企业花钱,从员工身上买什么?#31354;?#20010;直接为劳动关系的定位做了导向。


我们来回顾一下劳动发展的历史


新中国成立后到改革开放前:

那个时候是计划经济,商业不发达,可以说还受到了限制。什么都是国家计划的,包括工资。工资和?#23548;?#21171;动者创造的价值是?#29616;?#33073;离的。因此,还?#35206;?#19978;完全的劳动关系。

被分配到哪里了,必须去,不去要被处罚;

工资是每个级别定好的,只要在这个级别上,基本都一样。

在这样的情况下,耍小聪明的人,出工不出力;能够干出成绩的,都是有这?#27934;?#25265;负理想,不是只看个工资的。

所以,那个时候发展慢,当然,也是整个社会的问题。


改革开发初期:

商人开?#21363;?#37327;出现,不免要雇佣人员。

那个时候穷,很多人能够找到一份稳定的工作,就很满意了;同时,整个社会的教育水平有限,小学毕业、初中毕业很多,能够是高中生、中专生就了不起了,更不用谈大学生了。因此,那个年代,对人才的甄别没有太多空间,更多的是要人来工作,通过工作的成绩来提拔人才。

所以,在当时,劳动关系,是企业和劳动者之间,将劳动力作为商?#32602;?#21171;动者付出劳动力,企业根据劳动者的付出,向劳动者支付相关报酬的关系。

劳动者的劳动力分为体力和脑力,一般是两?#33267;?#32467;合,有的是偏体力,有的是偏脑力。当然,一点都不用体力的工作我们没有见过,一点都不用脑子的工作,好像也没有。

劳动力是附着在人身?#31995;模?#22240;此,能够维护好人和企业的关系,就是当时劳动关系关注的要点。所以,当时有固定工和临时工的区别,能够成为固定工,就等于是“终身制”了。

在这样的思想定位下,当时的劳动关系,更多的是强调用人单位和人的关系,非常强调个人的身份感,比如:固定工、工人、干部等等。劳动关系主要是?#33539;?#21452;方的关系的稳定和长久,同时影响不同身份的人的薪酬福利。还是有些计划经济的影子存在。这个也跟当时的经济还不算活跃有关系。


十九世纪末到二十世纪初:

在这个阶段,国?#33402;?#31574;放开,企业发展越来越迅速,企业之间的竞争越来?#24405;?#21169;,市场对产品的要求也越来越高。产品是工作的一个结果,是由各个岗位的小结果汇聚成的大结果。因此,企业在?#38750;?#25928;率,追去更高的产量和质量。这些都是跟工作结果密切相关。

因此,这个阶段,劳动关系管理更多的看中产出成果的管理,即是,用人单位希望从劳动者那里买到的,是劳动者的产?#32602;?#32780;不是这个人,或者附着在这个人身?#31995;?#21171;动力。所以,这个阶段,可以把劳动关系看做是用人单位和劳动者的劳动成果的?#25442;唬?#20225;业提供岗位给劳动者,劳动者在这个岗位上产出产?#32602;?#20225;业为劳动者的产?#20998;?#20184;。所以,开始出现?#24605;?#20214;、定额等,质量不达标还要扣罚等现象。

在这样的思想指导下,企业更加关注劳动者是否具备岗位的技能,从而生产出符合要求的产?#32602;?#20225;业更加强调招聘的?#26082;貳?#22521;训、绩效管理等。人力资源管理体系在国内开始完善和推广。


在当下以及未来十年:

其实,当下以及未来的十年,是一个过度的时期。

目前,技术发展非常快速,随着5G、人工智能、机器?#24605;?#26415;、物联网、区块连等的发展,很多标准化、流程化的工作都会?#25442;?#22120;所替代;一些情感类的工作、感性的工作、创新的工作,是不能用标准化的管理来实现的。比如,做一个创新,企业不可能要求员工5天一个小创新,一个月一个大创新,这个是为了创新而创新。真正的创新是通过人的不?#29486;?#30740;,一个灵光闪现的结果。因此,企业更多的是需要?#20999;?#20855;备感性工作、创新工作能力的人,而且,?#20999;?#38656;要感性、创新作为产品的企业,将更需要人。因为无法设定标准的产品生产周期和时间,企业更多的是需要把具?#21018;?#26679;能力的人留下来,并赋能给他们,让他们有更好的创作空间。

比如,内容创作的行业,一句好的广告词,价值几百万,但是不是天天都想得出来的;一篇好的内容,可能引发几千万人的阅读,这个也不是每天都可以的。


所以,后续,企业要做的?#34385;椋?#23601;是去发觉和培养这样的人,想办法让他们更久地呆在这个企业,并赋能给他们,创造更多的价值。


后续的劳动关系的价?#21040;换唬?#26356;多的是企业购买合适的劳动者的时间,不单单是用成本(工资)来购买,还要用未来的利润(股权)来购买。

在这样的思想定位下,接下来的劳动关系管理,需要有更多的利益绑定和情感的管理,要将劳动者变为企业的主人。日常的关系中,“管”这个词的份量将下降,“理”的份量会上升,沟通被需要得更多。


当下正是过度的阶段,我们既要有人力资源管理体系的支撑,又要开始逐步向“?#29486;?#20849;赢”的方面去转变。这里,有的公司已经做出了尝试,比如网约车,他们没有严格的考勤、没有很有压力的考?#32781;?#20182;们只需要?#29486;?#30340;司机有更多的时间在上面,有更少的?#31471;?#20986;现,薪酬通过系统自动分配,每一单都可以看见,甚至是即时反馈的。反观司机方,他们在驾驶已经是很基本,没有门槛的技能,他们更多的是跟用户交流,满足用户在车?#31995;?#19968;些正当需求(比如介绍当地的风土人情,人讲会?#28982;?#22120;读更有感染力),甚至临时对道路作出选择(这方面相对比较感性,有时候顾客为了看一个景点,接一个人,可能会选择绕?#32602;?#36825;方面机器比较难实现)。


所以,当下劳动关系管理的侧重点,是在完善人力资源管理体系的基础上,向未来的“共赢”关系发展。